Acoso Laboral

Qué es el Mobbing

Definición

Según Iñaki Piñuel:
"El acoso psicológico en el trabajo o mobbing consiste en un continuado, deliberado y degradante maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros compañeros, subordinados o jefes que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener así su salida de la organización a través de diferentes modalidades ilícitas."

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Tipos de Mobbing

La clasificación en función de la dirección nos dará dos tipos de acoso: el vertical y el horizontal, y a su vez el vertical podrá ser ascendente o descendente.

El Acoso Vertical descendente:
Es realizado del jefe al subordinado, se trata de la presión ejercida por un superior sobre uno o más subordinados. También se le denomina bossing. Necesita de la complicidad de los gestores de la organización.
El Acoso Vertical ascendente:
Va del subordinado al jefe. Es la presión ejercida por un grupo de trabajadores sobre un superior jerárquico.
Acoso Horizontal
Se da entre iguales, es decir, de compañero a compañero. En este caso la presión es ejercida por un grupo de trabajadores sobre uno de sus compañeros.

Algunas conductas de acoso laboral

conductas

Algunos elementos característicos

Einarsen y otros (2003) después de realizar una revisión, han señalado que los elementos característicos del mobbing son los siguientes:

  • Se trata de un proceso de conductas no ocasionales, sino repetidas y prolongadas en el tiempo.
  • Las conductas son consideradas negativas y hostiles, con un amplio rango que va desde las críticas al trabajo a calumnias.
  • Las conductas provocan en las víctimas consecuencias diferentes, según la fase del proceso en que se encuentre.
  • El acosador tiene una intencionalidad de carácter instrumental (como medio de alcanzar un fin) o de carácter finalista (la destrucción de la víctima, sin más).
  • Hay desequilibrio de poder entre las partes enfrentadas, o al menos la víctima no dispone de los recursos necesarios para hacer frente.

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Consecuencias del Mobbing

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Qué NO es Mobbing

Las siguientes circunstancias, entre otras, no son acoso laboral:

  • El rechazo social por el que una persona es ignorada pero no perseguida.
  • El stress generado por trabajar bajo presión o en ambientes muy competitivos
  • Mantener conflictos con compañeros.
  • Padecer un jefe con personalidad complicada (autoritario, exigente, perfeccionista…)
  • Situaciones conflictivas laborales por diferencia de intereses.
  • Conflictos interpersonales puntuales entre dos individuos del mismo poder.
  • Conflictos laborales en los que esté afectado un grupo de trabajadores.
  • Un simple enfrentamiento con el emleador sobre una cuestión laboral
  • La antipatía unívoca o recíproca con el empresario u otro trabajador.
  • No es mobbing el burn-out (estar quemado) o síndrome de desgaste personal.

Fases del Mobbing

El mobbing no es un fenómeno ocasional, sino un proceso gradual que se desarrolla a lo largo del tiempo, desde la etapa inicial donde las conductas hostiles son sutiles y a menudo pasan desapercibidas para el grupo de trabajo hasta fases más activas, donde se implican superiores y compañeros.

(Fuente: Marina Parés Soliva. Diplomada en Trabajo social. Perito social jurídico. Presidenta del Servicio Europeo de Información sobre el Mobbing-SEDISEM. - www.acosomoral.org)

Sin esta fase no puede darse el acoso. En esta fase el acosador aún no ha manifestado su gran potencial violento. Normalmente, la seducción, va dirigida a la víctima, pero en ocasiones la seducción está destinada al entorno proximo de la victima, y esta fase puede quedar enmascarada.

Objetivo
Es una estrategia encaminada al conocimiento de las grietas (debilidades) de la futura víctima y cuyo objetivo es la absorción de "algo" que tiene de más la víctima, para posteriormente expropiárselo. Ese algo de más, puede ser una cualidad personal, un cargo o bien contactos sociales.

Consecuencias
Sobre la futura víctima la consecuencia serán arrebatarle algo que le pertenece (amigos, puesto de trabajo, cargo, popularidad, etc...) Sobre el entorno la consecuencia es que va a ser engañado para que valide la apropiación
Aparición de un conflicto: disputas personales puntuales, diferencias de opinión, persecución de objetivos diferentes, o fricciones personales. Relación interpersonal ya fuera buena o neutra sufre, bruscamente, un cambio negativo.

Objetivo
Las partes intentan defender sus puntos de vista o intereses. Una de las partes inicia una estrategia para influir, vencer u oprimir al otro. El conflicto puntual no se resuelve, se convierte en crónico y se pasa al acoso.

Consecuencias
La consecuencia es el hostigamiento. La mayoría de expertos definen el mobbing a partir de esta fase. Una mala resolución del conflicto es lo que lleva al acoso laboral. Algunas veces, es tan corto el espacio de tiempo que separa "el conflicto" del "acoso" que se solapan y en otras ocasiones el conflicto es creado artificialmente por el instigador como excusa para hostigar a la víctima.
La parte más fuerte adopta actitudes molestas para la otra. Son acciones sutiles, indirectas y difíciles de detectar. Están destinadas a atacar el punto más débil de la víctima con el objetivo de castigarla por su insumisión.

Objetivo
El acosador tiende a buscar apoyo consiguiendo poner al resto del personal de su parte. Eso lo consigue a través de comentarios o críticas destinadas a desacreditar a la víctima y ponerla en el punto de mira, o bien mediante la insinuación de posibles represalias a los "no seguidores".

Consecuencias
La víctima puede empezar a preguntarse qué es lo que hace mal. Si la víctima no socializa el problema o conflicto, o si el sistema de notificación y de resolución de conflictos no funciona o simplemente no existe, se pasará a la siguiente fase.
La respuesta del entorno laboral será la que determinará la resolución rápida del acoso o bien su implantación permanente, con el consiguiente daño en la salud del acosado. Por tanto el entorno es un elemento básico en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral.

Objetivo
Las razones de las personas para ser Testigos Mudos:
  • a) porque tienen miedo.
  • b) por una avidez insaciable de poder,
  • c) porque disfrutan del espectáculo,
  • d) por tener una fuerte relación de dependencia con el acosador.

Consecuencias
La inhibición del entorno para proteger a la víctima y el surgimiento de aliados del instigador en él provoca:
a) el Aislamiento extremo de la víctima.
b) la Introyección de la culpa.

Introyección:  Mecanismo de defensa por el que se hacen propios rasgos de la personalidad de un sujeto.

El acosador utiliza actitudes o comportamientos de aislamiento y de agresión o ataque más directo o contundente. Con ello consigue que la organización le consienta los atropellos. Pueden aparecer comportamientos de acoso grupal y la víctima empieza a ser vista como una amenaza o molestia, como "persona non grata".

Objetivo
El objetivo es que la víctima vaya perdiendo sus mecanismos de afrontamiento, de defensa o de lucha. El acoso puede surgir en cualquier empresa, algunas veces porque la organización del trabajo tiene una deficiente planificación y en otras porque forma parte integrante del "hacer" empresarial. Tanto si se trata de una estrategia empresarial consciente, como inconsciente no debemos olvidar que reposa sobre el sufrimiento moral y físico del trabajador.

Consecuencias
La empresa se da cuenta de la situación e intenta actuar.

Normalmente enfoca la situación identificando a la víctima como problema. Lo interpreta como un conflicto interpersonal, hace culpable a la víctima y evita asumir su responsabilidad. Se conforman con que la víctima presente sucesivas licencias médicas en lugar de buscar el foco emisor o la raiz del problema.

La personalidad y comportamiento de la víctima cambia y el acosador lo aprovecha para indicarlo como causa del problema. Incluso si la víctima lucha contra las conductas anómalas del acosador este hecho será interpretado por el resto como una actitud negativa por parte de la víctima.
El aislamiento de la víctima es extremo y generalizado por parte de todos. Consiste en la exclusión del acosado del mundo laboral, ya sea por despidos, jubilaciones anticipadas, invalidez, pérdida de la razón y a veces, incluso, con pérdida de la vida (suicidio, accidentes laborales mortales).

Objetivo
El objetivo del instigador del acoso es que la víctima desaparezca del ámbito laboral como represalia final a su falta de sometimiento. Los mecanismos de desaparición pueden ser que la víctima pida un cambio de lugar de trabajo o que se marche de la empresa.

Consecuencias
Las consecuencias para la víctima serán: la alteración del equilibrio socioemotivo y psicofísico, la claudicación de sus sistemas de afrontamiento y la Exclusión del mundo laboral.

Las consecuencias para la organización: pérdida de los trabajadores más brillantes, descenso de la eficacia por el mal clima laboral reinante (contexto tóxico) y desaparición de la eficiencia por la extensión de la mediocridad técnica y humana.
Debido al mayor conocimiento y difusión de este proceso destructivo, existen personas en la empresa (jefes y compañeros) que se niegan a agredir y también existen personas fuera de la empresa que ayudan a la reparación del daño recibido.

Objetivo
Existen varios caminos para salir del agujero ,pero en todos ellos se deben recorren dos fases: la primera es la desactivación emocional y la segunda sobrevivir haciendose fuerte.

Desactivación emocional:  es dejar de estar tan activos a las emociones.


Consecuencias
La desactivación emocional en esta fase es muy importante pero dificil. Ayudaria que existieran medios para denunciar o publicar casos concretos. La recuperación normalmente será a posteriori, ya fuera del territorio del acosador.